Tienes las pruebas, la carta redactada y la decisión tomada. Antes de entregarla, das al trabajador un escrito con los cargos y le pides que conteste antes de que acabe la jornada. Trámite cumplido. O eso crees.
Desde noviembre de 2024, toda empresa debe ofrecer una audiencia previa al despido disciplinario. Y no sirve cualquiera. Si el plazo es tan corto que el trabajador no puede defenderse de verdad,
o si sus explicaciones no se leen antes de decidir, los tribunales declaran el despido improcedente
aunque la causa fuera real.
En este artículo te explicamos de dónde sale la audiencia previa al despido, cuánto tiempo están
exigiendo los jueces, qué errores tumban un despido y cómo organizar el trámite en tu empresa teniendo todo lo necesario en cuenta.
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Qué es la audiencia previa al despido y por qué ahora es
obligatoria
Hasta hace poco, el Estatuto de los Trabajadores solo obligaba a escuchar antes de despedir en casos concretos. Como representantes legales de la plantilla, delegados sindicales y personas afiliadas a un sindicato. Para el resto, bastaba con una carta bien redactada.
Eso cambió con la sentencia del Pleno del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre (rcud 4735/2023). El Supremo concluyó que el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, ratificado por España en 1985, se aplica directamente. Ese precepto impide extinguir un contrato por la conducta o el rendimiento del trabajador sin que antes haya podido defenderse de los cargos.
Consecuencias a nivel práctico:
- La audiencia previa al despido disciplinario es exigible en cualquier empresa, sea cual sea su tamaño.
- Se aplica a los despidos posteriores a esa sentencia. Para los anteriores, el propio Supremo consideró que no era razonable exigirla.
- Una sentencia posterior del Supremo, de 5 de marzo de 2025 (rcud 2076/2024), insistió en que el
trabajador debe ser oído antes de que la decisión sea definitiva.
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Cuánto tiempo debe durar la audiencia previa al despido
Ni la ley ni el Convenio 158 fijan un número de horas o de días. Lo que piden los tribunales es que la
audiencia previa al despido dure un plazo razonable en función de lo que se imputa. Y las sentencias de 2026 ya lo dejan bastante claro.
Plazos que los tribunales han rechazado
- TSJ de Asturias, 27 de enero de 2026 (rec. 1675/2025): 24 horas para alegar no bastaron. El juzgado de instancia había apuntado a un mínimo prudencial de 72 horas o tres días laborables. El despido fue
improcedente aunque el trabajador ni siquiera llegó a presentar alegaciones. - TSJ de Galicia, 2026: una audiencia de 45 minutos se consideró inválida por no permitir una defensa real.
Plazos que los tribunales han dado por buenos
- TSJ de Castilla y León (Valladolid), 23 de julio de 2026 (rec. 1171/2026): una dependienta acusada de pasar por caja una bolsa sin pagarla tuvo hasta las 16:30 del día siguiente. Alegó dentro de plazo y el despido fue procedente. Era un hecho único, sencillo y reciente.
- TSJ de Extremadura: se validó una reunión con Recursos Humanos, previa a la entrega de la carta, en la que se expusieron los hechos y se ofreció a la trabajadora la posibilidad de justificarse.
¿Qué separa un caso de otro? Estos son los aspectos que se tienen en cuenta:
Factores que permiten un plazo breve:
- Un único hecho, concreto y fácil de delimitar.
- Pruebas sencillas que el trabajador ya conoce.
- Hechos recientes, sin necesidad de reconstruir fechas.
- El trabajador alega dentro de plazo y no señala qué defensa le faltó.
Factores que exigen un plazo mayor:
- Varias imputaciones acumuladas en el tiempo.
- Documentación abundante, con fichajes, accesos, correos, registros informáticos.
- Hechos antiguos o técnicos que requieren comprobación.
- Necesidad razonable de consultar a un abogado o a un representante.
Como referencia orientativa, los tribunales parten de 24 horas como mínimo para una audiencia previa al despido sencilla. Pero el caso asturiano demuestra que ese mínimo puede quedarse corto. Y por cierto, cuantos más cargos, más tiempo.
Escuchar de verdad: el momento y la forma de la audiencia previa al despido disciplinario
El reloj no es lo único que miran los jueces. También comprueban si la empresa escuchó de verdad o solo hizo como que escuchaba.
Las alegaciones se leen antes de decidir
El TSJ de La Rioja declaró improcedente el despido de un trabajador de una universidad privada. Le dieron 36 horas para alegar y presentó su escrito por correo corporativo dentro de plazo. El mensaje acabó en la carpeta de spam y la carta de despido se redactó sin leerlo. Dejarle hablar en el momento de entregársela no arregló nada, y para la Sala fue un mero formalismo ante una decisión ya tomada. Y daba igual que el fallo fuera técnico y no intencionado.
En aquel caso la audiencia venía exigida por el convenio colectivo. Aun así, la lección vale para cualquier audiencia previa al despido, si la carta ya está escrita cuando llegan las alegaciones, el trámite no sirve.
El representante no sustituye al trabajador
Que esté presente un delegado sindical o un miembro del comité puede ser útil, pero no reemplaza la defensa personal. El TSJ de Baleares determinó que la audiencia al delegado sindical no sustituye a la del propio trabajador, que es el único titular del derecho a defenderse, salvo que conste una delegación expresa.
Revisa tu convenio colectivo
Algunos convenios ya regulaban un expediente o una audiencia con plazos propios. Si el tuyo lo hace, tendrás que cumplir lo que diga el convenio además de la exigencia general.
Qué pasa si fallas en la audiencia previa
al despido
Omitirla, o hacerla solo en apariencia, se trata como un defecto de forma. La consecuencia habitual es la improcedencia, no la nulidad, salvo que además se hayan vulnerado derechos fundamentales. Algunos juzgados declaran la improcedencia sin entrar siquiera a valorar si la causa estaba acreditada.
Y la improcedencia requiere readmitir al trabajador o pagar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.
El Estatuto ofrece una salida. Si un despido incumple los requisitos formales, la empresa puede realizar un nuevo despido cumpliendo lo omitido, dentro de los 20 días siguientes al primero y con efectos solo desde su fecha. Es una vía que conviene valorar con tu asesor laboral, caso por caso.
Las prisas tienen explicación (pero no excusa)
Entendemos por qué muchas empresas aceleran, y es porque las faltas prescriben. Según el artículo 60.2 del Estatuto, las muy graves prescriben a los 60 días desde que la empresa tiene conocimiento de ellas y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Las graves prescriben a los 20 días y las leves, a los 10.
Planifica el calendario para que la investigación, la audiencia previa al despido y la valoración quepan con holgura dentro del plazo.
Protocolo de audiencia previa al despido para pymes
Si gestionas una pyme, guarda esta lista. Es el repaso mínimo antes de abrir la audiencia previa al despido disciplinario:
- Redacta un escrito de cargos claro: qué hechos, en qué fechas y en qué pruebas te basas.
- Fija un plazo proporcional a la complejidad. Nunca menos de 24 horas, y bastante más si hay documentación que revisar.
- Facilita el acceso a los documentos que el trabajador necesita para responder.
- Indica un canal de entrega fiable y deja constancia de que recibes las alegaciones.
- Lee y valora las alegaciones antes de redactar la carta. Si aportan algo nuevo, compruébalo.
- Deja rastro escrito de esa valoración.
- Si el trabajador es representante legal o está afiliado a un sindicato, cumple también el expediente o la audiencia a los delegados sindicales que exige el Estatuto.
- Revisa si tu convenio colectivo regula un procedimiento propio.
- Controla los plazos de prescripción desde el primer día.
- Antes de entregar la carta, pide una segunda revisión.
Lo que no está documentado es difícil de defender ante un juez, igual que ocurre ante una Inspección de Trabajo. La misma cautela aplica si estás pensando en despedir a un trabajador que está de baja o en extinguir un contrato con una baja médica en periodo de prueba. En todos esos casos, la forma importa tanto como la causa.
Si no puedes demostrar que escuchaste, el juez dará por hecho que no lo hiciste.
Preguntas frecuentes sobre la audiencia
previa al despido
¿Es obligatoria la audiencia previa al despido disciplinario?
Sí. Desde la sentencia del Pleno del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, toda empresa debe dar al trabajador la oportunidad de defenderse de los cargos antes de despedirle por motivos disciplinarios, en aplicación del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. La obligación afecta a cualquier empresa, sea cual sea su tamaño, y se exige en los despidos posteriores a esa sentencia.
¿Cuánto plazo hay que dar en la audiencia previa al despido?
Ni la ley ni el Convenio 158 fijan un plazo concreto. Los tribunales exigen un plazo razonable según la complejidad de los hechos y toman 24 horas como referencia mínima. El TSJ de Asturias consideró insuficientes 24 horas en un caso concreto, mientras que el TSJ de Castilla y León aceptó un día para un hecho único y sencillo.
¿Qué pasa si la empresa no da audiencia previa al despido?
El despido suele declararse improcedente por defecto de forma, aunque la causa fuera real. La empresa debe elegir entre readmitir al trabajador o pagarle una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. Solo es nulo si además se han vulnerado derechos fundamentales.
¿Basta con dar audiencia al representante sindical en lugar del trabajador?
No. La audiencia al delegado sindical no sustituye la del propio trabajador, que es el único titular del derecho a defenderse, salvo que conste una delegación expresa. Así lo ha declarado el TSJ de Baleares.
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