- En el volátil escenario económico actual, la agilidad y la flexibilidad laboral se han convertido en los pilares de supervivencia para cualquier tejido empresarial. Sin embargo, cuando una organización se enfrenta a la necesidad de implementar medidas de reestructuración, la línea que separa el éxito corporativo del desastre jurídico es sumamente delgada. Recurrir a un despido colectivo o a la suspensión de contratos no es solo una decisión financiera; es un procedimiento administrativo de alta complejidad que exige una precisión técnica absoluta y una visión estratégica de 360 grados.
- En Obón Turlán & Asociados, con décadas de trayectoria como referentes en asesoría laboral y jurídica, comprendemos que un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) o un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) representa uno de los momentos más delicados en la vida de una empresa. Estas medidas no solo impactan de forma directa en el balance de resultados, sino que ponen a prueba la cultura organizacional y el capital humano, el activo más valioso de su compañía.
- No es solo cuestión de números; es cuestión de legalidad. Una gestión deficiente, un error en los plazos de comunicación o una memoria justificativa débil pueden desencadenar un efecto dominó devastador: desde graves sanciones de la Inspección de Trabajo hasta la declaración de nulidad de los procesos, obligando a la empresa a readmitir trabajadores y abonar salarios de tramitación imprevistos. En este post, analizamos cómo navegar estos procesos con seguridad jurídica, transparencia y eficacia operativa para blindar el futuro de su negocio.
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Diferencias entre ERE y ERTE: ¿Medida estructural o coyuntural?
Es fundamental discernir qué herramienta jurídica se adapta a la salud financiera y a los objetivos estratégicos de la compañía. La elección incorrecta de la modalidad no solo puede agravar la crisis de liquidez, sino comprometer la paz social de la empresa. La principal diferencia radica en la finalidad, la temporalidad y el impacto en las cotizaciones.
ERE (Expediente de Regulación de Empleo): La reestructuración definitiva
El ERE se asocia al despido colectivo. Es una medida de carácter irreversible que conlleva la extinción definitiva de la relación laboral. En Obón Turlán & Asociados enfatizamos que esta vía debe reservarse para situaciones donde la viabilidad de la empresa depende de un ajuste estructural permanente.
- Causas ETOP: Su aplicación es legítima cuando existen causas económicas (pérdidas actuales o previstas), técnicas (cambios en los medios de producción), organizativas (cambios en los sistemas de trabajo) o de producción (variaciones en la demanda de mercado).
- Indemnizaciones: Al ser una extinción, la empresa debe abonar las indemnizaciones correspondientes (mínimo legal de 20 días por año), lo que requiere una provisión de fondos inmediata y un cálculo actuarial preciso.
- Acompañamiento: En empresas de más de 50 trabajadores, el ERE exige un Plan de Recolocación Externa, un compromiso de responsabilidad social que requiere gestión experta.
ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo): Flexibilidad y resiliencia
A diferencia del anterior, el ERTE es una herramienta de flexibilidad interna. Su objetivo no es el despido, sino la preservación del empleo a través de la suspensión de contratos o la reducción de la jornada laboral (entre un 10% y un 70%). Es la opción idónea para crisis de carácter transitorio o coyuntural.
- Suspensión vs. Extinción: El vínculo laboral permanece vivo. Los trabajadores dejan de prestar servicios o reducen su jornada, pasando a percibir la prestación por desempleo, pero mantienen su antigüedad y sus derechos en la empresa.
- Bonificaciones en la Seguridad Social: Dependiendo de la tipología del ERTE (fuerza mayor o causas ETOP), la empresa puede acceder a importantes exoneraciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, siempre que se cumpla con el compromiso de mantenimiento del empleo.
- Retorno a la actividad: Permite que la compañía mantenga el talento y el «know-how» de su plantilla, facilitando una reactivación inmediata una vez que las causas que motivaron el expediente hayan desaparecido.
Fases del proceso paso a paso: El rigor en la tramitación
La tramitación de un expediente de regulación es un rito jurídico que no admite atajos. La jurisprudencia del Tribunal Supremo es clara: cualquier defecto de forma, por leve que parezca, puede ser motivo suficiente para que el proceso sea declarado nulo, obligando a la empresa a la readmitir a los trabajadores y abonar los salarios de tramitación devengados.
En Obón Turlán & Asociados, supervisamos cada hito del calendario legal para garantizar la invulnerabilidad del expediente
1. Comunicación de la intención y constitución de la mesa
El proceso se inicia con la entrega de la comunicación escrita de la intención de abrir el expediente. Esta notificación debe dirigirse a los representantes legales de los trabajadores (RLT).
- Comisión Negociadora: Si no existe representación legal, se debe facilitar la creación de una comisión ad hoc en un plazo máximo de 5 a 15 días. Es un paso crítico; una mala constitución de la mesa negociadora puede invalidar todo el proceso posterior.
- Notificación a la Autoridad Laboral: Simultáneamente, se debe informar a la administración autonómica o estatal competente, aportando el inicio del expediente y la composición de la mesa.
2. Apertura del periodo de consultas
Es el núcleo del proceso. No se trata simplemente de informar, sino de negociar de buena fe. Durante este tiempo (que suele oscilar entre 15 y 30 días naturales según el tamaño de la empresa), se deben celebrar reuniones periódicas cuya acta servirá como prueba del esfuerzo negociador de la compañía.
- Contenido de la negociación: La empresa debe poner sobre la mesa medidas de mitigación: recolocaciones internas, acciones de formación, prejubilaciones o indemnizaciones superiores al mínimo legal.
- La «Buena Fe»: En Obón Turlán & Asociados incidimos en que la empresa debe aportar toda la información necesaria. La ocultación de datos económicos o estratégicos es el argumento principal que utilizan los sindicatos para impugnar el proceso.
3. Instrucción y control de la Inspección de Trabajo
Una vez comunicada la apertura, la Autoridad Laboral recaba de forma obligatoria un informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
- Función del inspector: Aunque su informe no suele ser vinculante para la decisión final, su contenido es determinante si el caso llega a juicio. El inspector verificará que las causas alegadas en la memoria técnica son reales y que el periodo de consultas se ha desarrollado conforme a la ley.
- Presunción de veracidad: Un informe negativo de la Inspección es una señal de alerta máxima que requiere una respuesta técnica inmediata por parte de nuestros especialistas.
4. Conclusión, decisión final y ejecución
Finalizado el periodo de consultas, existan o no acuerdos, la empresa dispone de un plazo para comunicar su decisión final.
- Comunicación de resultados: Se debe trasladar a la Autoridad Laboral el resultado de las negociaciones y el acta final.
- Notificaciones individuales: La empresa debe entregar una carta de despido (en caso de ERE) o de suspensión (ERTE) a cada trabajador afectado, respetando los plazos de preaviso legales. En el caso de despidos colectivos, el pago de la indemnización debe ponerse a disposición del trabajador en el momento de la entrega de la carta.
Requisitos legales y documentación necesaria
La carga de la prueba recae sobre la empresa. Para que un ERE o ERTE sea sólido frente a un tribunal, debe estar respaldado por
- Memoria Justificativa: El documento técnico-jurídico que explica detalladamente la causa (económica, técnica, organizativa o de producción). No basta con «tener menos ventas»; hay que demostrar la persistencia y la inevitabilidad de la medida.
- Documentación Contable: En causas económicas, se requieren las cuentas anuales de los últimos ejercicios y el desglose de resultados del año en curso, auditados debidamente.
- Informes Técnicos: En casos de reestructuración por causas técnicas u organizativas, es vital contar con informes que avalen la mejora de la competitividad mediante la nueva configuración de la plantilla.
Derechos de los trabajadores y deberes del empleador
La paz social y el cumplimiento normativo dependen del respeto a los derechos fundamentales:
- Derecho a la indemnización: En el caso de un ERE, el mínimo legal es de 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades, aunque el éxito de la negociación suele depender de las mejoras ofrecidas sobre este mínimo.
- Prioridad de permanencia: Ciertos colectivos, como los representantes de los trabajadores o aquellos con cargas familiares específicas (si así se acuerda), tienen prioridad para no ser afectados por la medida.
- Deber de información y negociación de buena fe: El empleador debe proporcionar toda la documentación necesaria para que los representantes de los trabajadores puedan emitir un juicio fundado. Ocultar información es causa directa de nulidad.
¿Tu empresa necesita un ajuste temporal o estructural? La gestión de un ERE o ERTE es uno de los mayores desafíos legales para cualquier gestor o empresario. No deje la viabilidad de su proyecto al azar. Un diagnóstico erróneo puede derivar en costes imprevistos. El equipo de Obón Turlán & Asociados realiza una auditoría previa para determinar la vía más segura y rentable para tu cuenta de resultados. Consúltanos sin compromiso.
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